El futuro de los servicios financieros

El planteamiento inicial de las empresas de servicios financieros hacia el trabajo flexible ha cambiado a medida que se aprecian los beneficios, pero surgen problemas de costes y situaciones en la implantación.

El reclutar y retener talento, basándose en un planteamiento globalizado, está impulsando un aumento en las políticas de contratación e implantación del trabajo flexible en las empresas financieras. Vamos a explorar ciertas consideraciones sobre costes de implantación, asociados con los modelos de trabajo remoto, incluidos los desafíos específicos que surgen en los sectores bancario, de mercados de capital y fintech.

La demanda del trabajo flexible no comenzó con el COVID-19, pero sin duda se aceleró como resultado de ello. Trabajar desde casa se ha convertido en una nueva normalidad. Tras la pandemia, parte del equipo querrá seguir trabajando desde su casa.

Teniendo en cuenta los desafíos para retener talento, donde la flexibilidad es una de las principales prioridades, y los ahorros potenciales a largo plazo en los gastos generales, junto con la necesidad de atraer talento de nicho sin importar la ubicación, las empresas financieras pueden empezar a valorar este sistema de trabajo flexibles. Esto supone una carga significativa en las funciones de apoyo, gestión fiscal, legal, de TI y normativas, para proporcionar esa flexibilidad, pero al mismo tiempo gestionar el riesgo empresarial dentro de unos límites adecuados.

Se pueden plantear distintas opciones de trabajo flexible, y la tendencia hacia acuerdos de trabajo flexibles ha aumentado la demanda de flexibilidad transfronteriza.

El éxito del trabajo remoto durante la pandemia de COVID-19 ha demostrado que las empresas pueden continuar aplicando dicha actuación. Lo que no es seguro es el enfoque que pueden adoptar las distintas autoridades y gobiernos sobre la implantación del teletrabajo.

Trabajo a distancia y obligatoriedad presencial

Una primera cuestión a valorar es la obligatoriedad presencial. ¿Se puede contratar talento sin necesidad de que exista una oficina o establecimiento local según la legislación nacional? ¿Cómo afecta en términos de tributación empresarial?

Según el Convenio Fiscal de la OCDE, existen dos tipos de establecimientos permanentes:

• Lugar fijo a través del cual se lleva a cabo total o parcialmente el negocio de la empresa
• Una agencia dependiente donde un agente actúa en nombre de la empresa, y habitualmente tienen la potestad de ejercer su autoridad para realizar negocios en nombre de la empresa.

Cuando un empleado está trabajando de forma remota, la pregunta gira en torno a si una «oficina en el hogar» está a disposición de la empresa, poque puede ser necesario un domicilio fijo empresarial. Basándonos en lo que indica la OCDE, esta establece que puede ser el caso cuando la empresa requiere que una persona trabaje desde su casa y no proporciona una oficina al empleado cuando la naturaleza de la empresa claramente requiere una oficina.

Cuando cualquier persona que se incorpore, o forme parte del equipo, y se plantee el trabajo remoto, será necesario negociar y/o firmar contratos sobre que dicha ubicación remota se convierta en un establecimiento permanente de la empresa, independientemente del puesto

Problemas emergentes a los que se enfrentan las instituciones financieras

Durante este periodo, algunas instituciones financieras han surgido múltiples prácticas de trabajo remoto que tienen el potencial de crear riesgos que afectan a los impuestos y costes corporativos. Esto surge principalmente en aquellos empleados que son senior y altamente especializadas. Veamos unos casos ejemplos de las situaciones que pueden darse:

• Personal directivo con teletrabajo en un lugar distinto de la sede principal. Personal que solicita trabajar en un lugar diferente a la sede de la organización multinacional con responsabilidades importante en la toma de decisiones. Puede afectar en cuanto a tributación y costes laborales, dependiendo del lugar donde se vaya a encontrar dicha persona (internacional, nacional o regional).
• Personal comercial o atención al cliente que se encuentra en un país con una sucursal o delegación existente. Si dicha persona, legalmente y fiscalmente es factible en dicho país, se puede atribuir como empleado de la sucursal, tendrá las consideraciones generales y no afectará fiscal ni legalmente. En el caso que no sea así por normativas del país, hay que valorar un modelo hibrido de teletrabajo u otras opciones de relación contractual.
• Desarrolladores de software en fintech’s. Desde el nacimiento de este tipo de empresa o la creación de los departamentos en las empresas financieras, se fomentan las políticas de trabajo flexibles, como asignaciones virtuales o contrataciones remotas permanentes en una ubicación diferente a donde se estableció inicialmente el modelo de negocio. Aquí nos podemos encontrar, no solamente con las situaciones fiscales y laborales anteriores, sino también se complementan con que marco contar para considerar las funciones de desarrollo, mejora, mantenimiento, protección y explotación con respecto a la propiedad económica de los activos intangible.

Líneas generales de teletrabajo

El trabajo remoto flexible es ya un habitual en todas las negociaciones de reclutamiento y retención de talento en las empresas financieras. A medida que el trabajo empresarial se vuelve cada vez más multijurisdiccional, se fomenta la colaboración y los equipos transfronterizos, y las multinacionales pueden tender hacia una distribución de la carga financiera, pago de impuestos y distribución de beneficios más amplia y agregada en función de las normativas de cada país. Esto generara diferentes opciones de modelos de teletrabajo basadas en las perspectivas administrativas, operativas y tributarias.